L’innovazione digitale è il principale motore di cambiamento nelle imprese. Lo sanno bene i manager HR più attenti, oggi chiamati a svolgere un ruolo delicato e anch’esso di motore all’interno delle aziende, poichè la digital transformation non è fatta solo di nuovo software, nuovo hardware, intelligenza artificiale e big data. E’ fatta anche, e soprattutto, di persone che abbiano competenze digitali e un nuovo mindset, capaci di interpretare nuovi profili professionali, misurarsi con nuovi processi e incidere positivamente nella trasformazione digitale della propria organizzazione. Chi seleziona e gestisce queste persone nelle organizzazioni sono proprio gli HR manager, mai stati prima così strategici.
Nell’edizione 2016 della ricerca ‘Il futuro è oggi, sei pronto?’ , realizzata da University2Business in collaborazione con importanti partner, avevamo sondato attraverso un questionario sottoposto a 170 HR manager quale fosse la loro percezione dell’importanza di competenze digitali e imprenditoriali in azienda. Dai risultati era emerso come i responsabili delle risorse umane siano oggi piuttosto consapevoli dell’importanza della digital transformation e considerino di fondamentale importanza le digital skill nella ricerca di un candidato.
Il digital skill gap è oramai cosa nota, soprattutto alle aziende, e segnalata come vera emergenza anche a livello istituzionale: come porteremo avanti la nuova economia digitale e l’industria 4.0 se non si trovano i profili professionali richiesti da questo mercato? Come potrà il digitale quale forza distruttrice di posti di lavoro essere anche forza creatrice di posti di lavoro?
I numeri fanno intravedere una semi-paralisi del sistema produttivo ed economico legato al digitale: la Commissione europea ha stimato che solo in ambito Ict e nei prossimi due anni, ci saranno 750mila posti di lavoro vacanti. Ma le competenze digitali oggi, non sono solo quelle richieste dall’Ict, sono trasversali a molte altre professioni e sono in continua evoluzione. I posti vacanti potrebbero diventare molti di più.
Ma non solo: in questo scenario di trasformazione digitale e di scarsità di risorse umane digitalmente ‘skillate’, la capacità di un’azienda di attirare talenti diventa un vantaggio competitivo.
Capire quali sono i nuovi trend di innovazione digitale nell’azienda è dunque un compito arduo ma fondamentale, che coinvolge anche gli HR Manager, che dovranno poi tradurli in ricerca dei profili professionali più aderenti ai programmi di trasformazione digitale della propria realtà: tecnologie come Blockchain, Cloud Computing, Big Data Analytics o Intelligenza Artificiale e Internet of things, investono oggi direttamente moltissime aziende e in svariati modi, e le competenze richieste a un candidato in tali temi si andranno sempre più affinando e verticalizzando.
Molto importanti oggi, sono anche le cosiddette competenze soft: le professioni del domani saranno sempre più ad alta qualificazione e nel mix di skill richieste, oltre a quelle digitali, vi sono anche competenze di processo, abilità sociali, la capacità di risolvere problemi complessi, di gestire il cambiamento,di collaborare e relazionarsi, di adattarsi con flessibilità e di comunicare. (fonte: Agid – Osservatorio competenze digitali).
Non ultimo, tra i problemi che questa trasformazione del mondo del lavoro sta ponendo ai manager HR vi è anche quello del cosiddetto reskilling: il digital skill gap non è solo quello dei ‘nuovi assunti’, ma anche quello dei dipendenti delle aziende che devono essere formati in funzione di nuove esigenze. Di questo tema, e del nuovo ruolo degli HR Manager, parla in questo video Marina Collautti, Head of Employer Branding, Recruiting and Mobility di Generali.
Il futuro è oggi, sei pronto? – terza edizione
Il nuovo sondaggio rivolto agli HR manager che University2Business ha appena lanciato, in preparazione della terza edizione di ‘Il futuro è oggi, sei pronto?’, muove dalla volontà di supportare i responsabili delle risorse umane nella comprensione della propria realtà aziendale rispetto alla digital transformation, del proprio ruolo strategico, dell’approccio che sta implementando per trattenere, formare e attirare talenti, e infine per realizzare un benchmark qualitativamente significativo che serva a verificare in che direzione stanno andando le altre organizzazioni.
Gli HR Manager possono oggi scegliere che tipo di ruolo avere in azienda: confidare nel ‘come si è sempre fatto’ e gestire recruiting e personale in modo classico, leggendo CV e rischiando di non trovare mai i collaboratori ideali; delegare completamente ad agenzie esterne il recruiting perchè non ci si sente più all’altezza, impoverendo la propria funzione; oppure abbracciare l’innovazione, anche del proprio ruolo, e diventare uno dei pilastri della digital transformation aziendale.
Se sei tra questi ultimi, partecipa alla nostra survey, richiede solo pochi minuti!
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